Оставить заявку или получить консультацию
Введите свои контакты, и наши менеджеры свяжутся с вами
Нажимая на кнопку «Отправить заявку», вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
HR предсказания 2023 (Джош Берсин)
Татьяна Смирнова, куратор Карьерного трека , подготовила основные тренды, которые скорее всего ждут нас в 2023 году, руководствуясь HR-предсказаниями от Джоша Берсина.
Джош Берсин – один из ведущих мировых исследователей в области управления талантами. Каждый год он публикует программные статьи о главных трендах в HR.
Пункт 1, привычный: количественный дефицит и неоднородность человеческих ресурсов.
Пункт 2: пересмотр понятий работа и карьера, изменение подходов.
Кроме количественного дефицита наблюдается качественный дефицит навыков.
Границы индустрий размываются: в рознице появляется фарма, здравоохранению нужна информационная безопасность, в медиа - дистрибуция, ну и так далее - все это ведет к росту потребности в новых навыках, новых должностях, новых организаций.
Отчетливый тренд: отход от "найма по опыту" к "найму по навыкам". Отсюда задача для работодателей - понимать как "навыки есть" и "какие навыки нужны", чтобы создавать карьерные треки для важных позиций. При этом навыки и стратегии, основанные на навыках, не замена компетентностному подходу 1980-х и 1990-х.
Пункт 1, привычный: количественный дефицит и неоднородность человеческих ресурсов.
- больше разнообразия (на рынке труда все больше разных людей с разными интересами в зависимости от пола, национальности - а значит, надо учиться все это учитывать)
- старение населения - бизнес-реальность
- населения вообще становится меньше
Пункт 2: пересмотр понятий работа и карьера, изменение подходов.
Кроме количественного дефицита наблюдается качественный дефицит навыков.
Границы индустрий размываются: в рознице появляется фарма, здравоохранению нужна информационная безопасность, в медиа - дистрибуция, ну и так далее - все это ведет к росту потребности в новых навыках, новых должностях, новых организаций.
Отчетливый тренд: отход от "найма по опыту" к "найму по навыкам". Отсюда задача для работодателей - понимать как "навыки есть" и "какие навыки нужны", чтобы создавать карьерные треки для важных позиций. При этом навыки и стратегии, основанные на навыках, не замена компетентностному подходу 1980-х и 1990-х.
Пункт 3: Компании более прагматично и серьезно подходят к навыкам
Важный пункт: навыки - не замена моделям компетенций. Они требуют других подходов.
Что изменится в связи с этим:
Важный пункт: навыки - не замена моделям компетенций. Они требуют других подходов.
- компании становятся более гибкими, ориенрированными на команды и проекты, на внутреннюю мобильность. Связка "человек" - "рабочая функция" (job) ослабевает. Во многих компаниях сотрудники могут исполнять много ролей в разных проектах. Каждый такая работа (work) требует "способностей/ возможностей" (capabilities) и "навыков". Способности - то, что ведет к успеха, тогда как навыки - это зоны эксперности, которые нужны, чтобы показывать хороший результат.
- В компетентностном подходе компетенции выбирались (или вписывались) в сборник компетенций и метчились с "рабочей функцией". В настоящее время эти связи постоянно меняются. Например, навыки для разработчика ПО кажется меняются раз в несколько месяцев. Таким образом мы имеем дело с десятками и сотнями тысяч навыков, каждый из которых может становится более или менее востребованным в зависимости от технологии и рабочей силы.
- Организация, основанная на навыках, использует данные для фокусировки на специфических бизнес проблемах: кого нанимать, кого продвигать, как развивать людей для роста производительности и кого рассматривать на внутренние позиции. Многие компании сейчас "платят за навыки", поощряя сотрудников самостоятельно оценивать какие навыки востребованы и получать их.
Что изменится в связи с этим:
- делать таксономию навыков бесполезно - нужно фокусироваться на конкретных задачах: увеличивать производительность, пересмотр бизнес-моделей и пр.
- команды должны сосредотачиваться на возможностях в первую очередь, а во вторую - на определенных навыках, которые необходимы.
- нужен "владелец" кластеров навыков - и это не HR
- навыки собираются во многих системах, поэтому необходимо четко понимать, какие данные где будут.
ЧТО ОЗНАЧАЕТ skill-based подход с точки зрения образования (в том числе и онлайн)
- Получать профессию в надежде монетизировать только ее - практически бесполезно. Высока вероятность того, что пока вы будете ее получать - навыки в профессии устареют.
- Если хотите успешной карьеры - сосредоточьтесь на навыках, которые можно быстро получить, скорректировать, применить и дополнить
- Получайте как можно больше навыков - так вы повысите вероятность совпадений с бизнес-задачами.
- Двигайтесь быстрыми итерациям: навык - отработка - анализ - корректировка (цикл Деминга-Шухарта сейчас наше все)
- И да, главное: даже компании мотивируют своих сотрудников самостоятельно искать, каких навыков им не хватает и получать их тоже самостоятельно. К сожалению, сейчас нет тех, кто точно знает, что нужно и тем более, что нужно именно вам. Карьера - личная задача и личный подвиг.
- Из хорошего: огромное количество специалистов помогающих профессий. Тьюторы, менторы, коучи, консультанты, трекеры - просто не ждите от них большего, чем они могут дать. Это все - инструменты, а вот применение инструментов - ваша задача.